北九州市で就業規則なら社会保険労務士の【社会保険労務士法人さよう労務経営事務所】

 
   
 
 
             
 
   
 
 
 
 
 
  就業規則は、一度作ってしまえばもう安心、というわけには行きません。雇用に関する[法律の改正]に合わせて調整する必要がありますし、更には、[御社の従業員の皆様の意識の変化]に合わせて調整してこそ、初めて正しく機能し続けるのです。
以下に、最近のご相談事例をご紹介いたします。いずれのケースも、どんな会社にも起こり得るトラブルですので、ぜひご一読ください。
 
     
  【ご相談事例1】ある日突然従業員が失踪、行方不明になったA社  
       
   
A社で、個人的な事情で従業員が失踪してしまい、行方不明になったケースがありました。直属の上司は、その後2週間にわたり、時間ができるたびに、その従業員を探し続けましたが見つかりません。もちろん、警察の捜索も行われました。

失踪した本人には、同情すべきところも多々ありますが、会社としては後任をどうするか、早急に決めなければなりません。それ以前に、失踪した従業員の[処遇]はどうなるのでしょうか。

そんな時、就業規則の中で《自動的に退職したとみなす》場合の手続き等を定めているケースと、そうでない場合とで大きな差が出ます。従業員解雇は、以前ほど容易なことではなくなったからです。

そんな特殊な場合に限らず、就業規則がなかったり、規則があっても内容があいまいだったりすると、ちょっとしたことで労使間の争いが発生してしまうことがあります。

不測の事態に備えるよう、就業規則は《トラブルの未然防止》の観点から、今、徹底的に見直すべき時にあるのです。
 
       
  【ご相談事例2】うつ病で長期休業中の社員を円満に辞めさせるには?  
       
   
今やうつ病患者100万人時代と言われています。
ビジネス界でも、いわゆるうつ病と診断されて、数ヵ月にわたり、会社に来たり来なかったりを繰り返す従業員に手を焼いている企業が急激に増えているようです。

ご相談をお受けしたB社でも、うつ病で会社を長期休業している社員がいました。簡単に辞めさせることもできず、かと言って終わりの見えない状況に、いつまで休業を認めたらよいのか、そしてどうやって辞めさせたらよいのか、というのがご相談の趣旨でした。

そこで、B社の[休業規定]を見直し、言葉は非常に悪いですが[従業員に利用されないよう]な対策を織り込みました。

心の病にまつわる休業は、業種を問わず増えています。
御社ではその対策ができていますか?
 
       







   
 
 
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